新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理

新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理

新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理【摘要】新劳动法的颁发和实施，势必对企业人力资源 管理产生重要影响，本文从新劳动法的基本理论概述出发， 利用法律、企业管理的相关知识，分析和探讨了新劳动法的 实施对企业人力资源管理的影响，以期对企业的人力资源管 理工作有所启示。【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于XX年 1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管 理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势 必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲 突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁 布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如 何认识新劳动法带来的这些影响？如何应对新劳动法，从而 更好的实施人力资源管理的相关战略,这些问题对企业的人 力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔 者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以 下几个方面。1新劳动法对企业人力管理冲击及对策与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是 加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益” 为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理，笔者从以 下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同 的，应当订立无固定期限劳动合同。对策:XX年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同 最好以3年合同期为宜,按照新法规定，3年的劳动合同试用 期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企 业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个 期间解除和他的合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可 以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动 合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。 “续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理， 如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话， 似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签 订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订 方式而不签无固定期限劳动合同。问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为已订立无固定期限劳动合同。对策:新《劳动合同法》规定：己建立劳动关系，未同时 订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满 一年不订立的，视为己订立无固定期限。企业不及时订立书 面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变 原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这 样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时 工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临 时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央 电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合 同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的 劳动争议和纠纷。2切记订立正规的劳动合同对于“挖墙脚”问题结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，有这样的一个案例：保险公司招 聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单 方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手 续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责 任。《劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位 尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成 损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，用人单位在 “挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担 竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除 或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九 条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范： 第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签 订劳动合同之日；第二是规范了劳资双方的知情权和告知义 务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取 财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后 上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动 合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任 第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地 告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解 招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、 专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交 接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔 第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招 聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事 责任。3提升企业人力资源水平的对策分析劳动合同法（新法）对企业虽不能说是好消息，但也绝不 是无法解决的难题，而对这些问题和挑战新劳动法实施后企业如何进行人力资源管理，企业应积极调整 人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力 资源管理水平。强化培训：全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人 力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥 人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企 业共同成长的赢。制定合法的符合规定程序的规章制度：首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制 定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相 关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件 确认为合法企业规章制度的需要。注意在劳动合同法（新法）下的劳动合同规范管理：对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及 时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保 障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理 台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳 动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确 理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条 件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金， 调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依 法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。4结语新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问 题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的 提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更