如何写民营企业人力资源管理分析的研究背景_人力资源师_帮考网

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对中小型民营企业中人力资源管理实践进行深入研究，探讨其在中国经济管理领域的应用情况。

在全球化竞争不断深化的背景下，中小型民营企业若想在激烈的市场竞争中实现持续增长，务必强化企业人力资源管理，需紧跟现代人力资源管理的进步潮流，发挥自身长处，并实施一系列有效策略来提升人力资源管理水平。

一、人力资源现状分析

民营企业要想塑造核心竞争力，人力资源是其不可或缺的支柱，尤其在竞争激烈的市场环境中，强化企业的人力资源开发与管理工作显得尤为关键。然而，目前我国中小型民营企业在人力资源管理方面存在以下几种状况：

1.缺乏合理性和科学性在人才引进方式方法方面。

企业因缺乏规范的招聘流程，一旦需要人才，便只能前往人才市场进行招聘。然而，这种做法往往导致企业反复多次地前往人才市场搜寻所需人才。这不仅耗费了大量的时间和精力，还使得招聘成本显著增加，同时，企业也难以找到令其满意的人才。

选拔人才的方式过于单一且陈旧。科学选拔人才理应采用笔试、情景模拟、面试、心理测试以及背景调查等多种手段相结合。面试法以其简便、直观和省时等优势而受到青睐，然而，仅凭面试难以全面评估一个人的实际能力。多数民营企业的人力资源管理者专业素养普遍不高，招聘过程中往往依赖个人经验，更看重学历而非实际能力，过分关注应聘者的言辞而非实际表现，甚至有时以貌取人，这样的做法难以确保优秀人才的加入。

2. 培训机制不完善,人力资本投入不足。

人力资源管理理论指出，随着企业内外环境的不断演变，员工在技能上显现出的不足实际上是成长过程中的体现，属于一种普遍现象。因此，从客观角度出发，有必要对员工的技能、观念和素质教育进行再教育。然而，众多民营企业的管理者常常对此培训工作不够重视，这一现象主要体现在以下两个方面：

许多民营企业的管理者并未深刻意识到，员工培训是人力资源开发的关键途径；他们通常将培训经费视为企业成本的一部分，而非一项长期的投资。甚至有些企业根本不开展任何培训活动。

缺乏一套系统而科学的培训体系。首先，缺少专门的培训规划人员；其次，亦缺乏一套全面而详尽的培训方案。

3. 薪酬激励机制不健全,过分强调制度管理。

企业将薪酬福利视为吸引和保留人才的关键策略。然而，部分民营企业未能构建起一套合理高效的薪酬体系。它们未能运用科学的理论分析工具来探究员工多样化的需求，更难以针对这些需求制定个性化的激励方案，这些因素在一定程度上削弱了员工的士气和忠诚度。民营企业的人力资本增长受到负面影响，同时，人力资本与传统资本之间良性互动机制的形成也日益显现出不利效应。

4. 绩效评估缺乏客观标准随意性强。

绩效评估在人力资源管理领域扮演着关键角色，与众多工作环节紧密相连。然而，在现实中，许多民营企业开展绩效评估时，往往缺少明确的标准，导致评估过程较为随意。

绩效评估的目标过于单一，民营企业进行员工绩效评估的主要出发点是为了满足加薪、年终奖金等人事决策的需求。其核心目标在于追求企业短期业绩的增进，却忽视了员工成长这一根本目的。因此，评估结果未能与员工培训、职业规划等发展目标相衔接，导致企业在人力资源管理方面的竞争优势显著减弱。

绩效评估与绩效管理实质上是同一概念。这种误解导致了人们过分关注考核结果，而忽视了考核过程，过分看重绩效，却轻视了对产生绩效行为的激励和控制。因此，未能充分利用绩效管理流程和评估结果，来切实提升员工在绩效、行为、能力、责任等多个方面的水平。

绩效评估的透明度和公正性不足。这主要是因为家族式的人力资源管理方式，使得评估过程中“人情”、“关系”、“亲戚”等因素的干扰较大，进而使得人际互动的非绩效因素对评估过程的影响显著增强。此外，绩效管理缺乏规范性。在受到家长式领导风格的影响下，具体操作上往往显得较为随意。

评估的具体内容、项目的确立以及权重的分配等方面都表现出明显的随意性，评价准则十分不明确，充满了主观倾向，往往根据企业主的个人意愿和偏好来制定。此外，该体系整体上缺乏科学依据，难以确保政策在实施过程中的连贯性和一致性。

绩效管理并非仅是人力资源部门的职责。许多部门都认为这项工作应由人力资源部门独立负责，与其他部门无涉，因而常常采取一种回避或敷衍了事的态度。作为绩效管理实施主体的各部门管理者，他们要么不积极参与管理过程，要么对考评制度缺乏信任，执行力度不足；又或者评估者因缺乏必要的执行技巧训练，导致绩效考评结果在信度和效度上存在缺陷。

二、管理对策

中小型民营企业若想在竞争激烈的市场中立足，其管理者需将人力资源管理工作置于战略高度，紧密结合企业实际情况，并基于企业的发展目标来实施人力资源管理工作。

1. 树立以人为本的管理理念。

企业间的竞争本质上是人才的较量。我们必须关注员工的需求，将控制转变为尊重，将管理转变为服务，以此吸引并保留更多杰出人才，让人才优势转化为企业的竞争优势。

2.建立教育培训制度。

民营公司需增强对教育培训的投入，并且要定期对员工实施知识技能的培训活动。

明确培训的核心目标群体，精心挑选合法的培训机构，拓宽现有员工接受系统化培训的途径，并精心编制一套科学合理的培训计划。

3.构建科学的人力资源管理体系。

人力资源开发与管理工作构成一项复杂的系统工程，涵盖了人才选拔、培养、运用以及留存等多个环节。为了提升并优化企业的人力资源管理，有必要建立一个科学合理的人力资源管理体系，具体来说：

实施恰当的组织架构规划，构建一套严谨的人才选拔体系，依照法律确立劳动雇佣规范，优化组织架构布局，并重视对人力资源管理人员的能力提升与培养。

4.完善企业的激励机制。

民营企业激励员工时，应兼顾物质和精神层面的奖励，首要任务是提升员工的薪资和福利水平。薪资不仅是谋生的工具，更是员工最基本的需求。薪酬水平也是评估员工价值的重要指标之一，较高的薪酬不仅能满足员工的物质需求，还能满足他们的心理需求，具有显著的激励效果。物质奖励之外，我们还需重视员工的精神鼓舞，构建一个多样化的激励架构，提升员工的团队认同感，借助激励机制的效应来点燃员工的竞争意识和奋斗精神，营造与企业共度风雨、共享荣辱的氛围。

5.建立客观、公正的绩效评估体系。

绩效评估作为人力资源管理的关键环节，与各项人力资源管理任务紧密相连。民营企业若欲充分激发员工的工作热情，并确保员工利益与公司利益相得益彰，就必须构建一套科学的绩效评价机制。

确立公正的业绩评价准则，挑选切实有效的评估手段，企业需加强业绩考核与奖惩机制、薪酬待遇、职位提升、教育培训等方面的关联。

6.加强企业文化建设。

企业文化构成了企业的灵魂，展现了企业的社会风貌，提升了企业的知名程度，也是企业生存与发展的内在驱动力。在新时代的经济背景下，民营企业应当倡导创新思维、团队协作以及工作热情，同时特别注重培养领导者的个人魅力，提升员工的综合能力，建立健全的规章制度和人才选拔机制人力资源管理研究背景，这些举措共同构成了卓越的企业文化要素。民营企业强化企业文化构建，旨在塑造卓越的企业文化氛围，注重并积极推广企业精神，确保企业独有的文化理念和价值观贯穿于人力资源开发管理的全流程及各个环节，致力于打造和谐、协作的工作环境和氛围，并培养员工的奉献精神和忠诚度。强化企业文化构建，旨在培育积极进取的企业风貌，同时确保员工享有优越的生活条件和宜人的办公空间，并在管理层面充分展现对员工的尊敬，增强管理间的交流，提升员工的满意度与团队向心力。

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论民营企业人性化管理取向_经济工作

论民营企业人性化管理取向

企业文化，它涵盖了企业或公司所形成的独到文化理念、价值观念、历史传承、日常作风、道德准则以及行为规范，这些要素均受制于组织内部的多元力量，并在共同的指导思想与经营哲学的引领下达成一致。其核心在于企业的价值观，这包括了员工所创造的物质财富和精神产品，以及内部的组织架构和规章制度等，这些成果以物质形态和意识形态的形式呈现，并由承载这些成果的实体、设施和组织活动等共同构成了一个复合体。因此，企业文化涵盖了精神文化、制度文化、行为文化和物质文化这四个不同的层面。在此，制度文化主要体现为企业的规章制度与经营管理，而企业制度在很大程度上揭示了企业文化的核心内涵，实现了企业文化的制度化、具体化和规范化。当企业文化与制度相结合时，便形成了制度文化。企业文化与经营管理理念相融合，进而孕育出一种全新的管理模式与手段——人性化管理。

关键词：民营企业人性化管理取向

一、民营企业人性化管理现状剖析

我国众多民营企业在其成长历程中，先后经历了两个主要阶段：领导主导型和流程主导型。在创业初期，由于企业规模有限，多数民营企业普遍采用以领导为核心的管理模式。此时，企业文化管理较为模糊，带有一定的随意性，而人性化的管理方式则很大程度上取决于企业家的个人性格特点。企业规模一旦达到一定阶段，其管理方式多倾向于程序化，通过详尽的流程来规范运作。然而，这种方法的显著不足在于，它与人性化管理理念在根本上是相悖的；同时，它也常常导致各部门在复杂的管理架构中，程序变得官僚化，信息交流不畅，团队凝聚力不足，进而使得企业管理逐渐偏离了人性化的正确路径。

在人才培养领域，鉴于我国目前实行的是应试教育体系，涌现出了大量综合型和专业型人才，众多民营企业亦在通过不同渠道进行人才培养。然而，员工在民营企业工作，往往更看重个人利益而非将企业视为家园，这使得他们难以融入企业的价值观念，且表现出明显的短期行为倾向。根据调查结果，民营企业的中高层管理人员和科技工作者，在公司任职的年限普遍不长，通常在2至3年之间，个别最短的工作时间甚至只有50天，而最长的任职时间也不超过5年。面对这些情况，众多私营企业主实施了众多改革举措以强化人力资源的管理，持续优化人才管理策略，包括实行员工持股计划、建立薪酬激励机制、重构工艺流程、落实岗位责任、设计工作环境、优化组织结构以及激励团队协作等，然而，这些做法的效果并不显著。

民营企业员工心态的这种变化，其根本原因在于他们所秉持的伦理道德观念发生了改变，而这种观念的转变，又是因为社会及企业对传统伦理道德教育的忽视，导致人们几乎失去了接受这种教育的机会。此外，社会环境的新变化，例如拜金主义的流行，也起到了重要作用。在这种形势下，人们传统的人生观和世界观正逐渐发生改变。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

学院教育模式导致人性培养的机遇持续减少，与此同时，技能培养的机遇却在持续增多，毕业后，学生几乎很少再有机会接受人性教育。从根本上来说，经过漫长的人性教育历程，人们在职场中理应明白如何为人处世，如何对待自己的职业。然而，现今许多在民营企业工作的人并未传承过往所接受的正确伦理道德观念，反倒是陷入了以个人利益为核心的局限思维之中。

民营企业的人力资源管理策略中，缺少了对员工人生观和世界观正确引导的考虑，其各项人力资源管理措施均着眼于员工的使用价值，即如何将人的使用价值最大化。然而，对于人的内在价值，却缺乏相应的启发和激励措施。尽管冠以“以人为本”的管理之名，实则这些所谓的以人为本的管理不过是人才运用方式的变革，不过是将形式化的管理通过制度手段加以固化。这种未能触及人性本质的管理方式，其效果和影响力都是短暂的，其带来的劳动力边际效益则是逐渐降低的。

所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。

二、人性化管理应引入到民营企业管理中

研究机构的数据显示，员工满意度每提升xxxx个百分点，那些满意度达到80%的企业，其平均利润率比同行业其他企业高出20个百分点。这充分说明，人性化管理对民营企业具有显著的正面影响，采用人性化管理策略，是民营企业实现扩张和自我成长的快速途径。

人性化管理核心在于对人的本质特性的再塑造、唤醒与运用，旨在充分展现人性的正面力量，同时摒弃其负面影响。这要求通过人性哲学的教育，引导员工学会如何为人，培养他们成为积极向上的人。人的本性，即人内在固有的特性，既包括积极的品质（积极的本性），亦包含消极的特质（消极的本性）。概括而言，积极品质涵盖愉悦、忠心、积极进取、独立判断、勇敢无畏、乐善好施以及乐于助人等；而消极品质则包括忧郁、反叛、懒惰、找借口、软弱无力、猜疑成性以及自我封闭等。人性管理哲学的核心在于深入探究这些人性的多样特性，并恰当地激发其积极品质，同时消除其消极品质。激励可分为三个层次，首先是被他人激发，其次是自我驱动，最后是激发他人。人性化管理的关键在于企业需不断探索和构建多元化的激励手段，促使员工实现自我驱动，使员工在承担任务时能够独立思考，敢于迎接各种挑战，养成乐于助人和行善的习性，并相互扶持。需采取多种渠道和方法，缓解员工的不快情绪，克服他们的懒散态度，摒弃反抗的心理，唤醒员工身上积极的人性特质，杜绝他们寻找借口的可能，助力员工从脆弱走向坚强，消除员工的所有疑虑，激发他们的热情，帮助他们摆脱自我封闭的困境。

三、职业中心制是人性化管理必然过程

许多中国人缺乏人文素养，这包括对个体的尊敬、对人性的尊重、对人文主义的推崇、对民主与自由的领悟、对封建专制的抵制、对客观事实和科学规律的认可、对人类深层需求的洞察。实际上，这并不仅仅是一种人文素养，它更是一种民族精神、一种社会精神，它是推动整个社会及国家文明不断前进的根本力量。在落后社会如何写民营企业人力资源管理分析的研究背景_人力资源师_帮考网，普遍缺少这种精神；而在文明社会，这种精神则普遍充盈。观察全球各国，我们发现，精神丰富之国经济繁荣，而精神匮乏之国经济则相对滞后。一个国家的经济繁荣并非由地理位置、能源矿产和自然资源等因素所决定，而是由这种精神因素所主导。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

民营企业在成长的道路上，常常忽略的是这样的精神。剖析人性，我们可以发现，不少员工在获得企业职位后，工作热情不足，工作效率低下，面对责任时不敢担当，遇到任务也退缩不前。即便明确告知他们如何行动，他们依旧不愿执行，即便执行了也难以达到预期效果。这些问题，并非源于他们的能力不足，而是人性的消极面在发挥作用。然而人力资源管理研究背景，某些员工尽管能力一般，但一旦上级交付任务，即便任务超出了他们的能力界限，他们也能独立完成任务，无需上级额外指示，这正是人性中的积极面在发挥作用。

民营企业在经历了领导核心制和程序核心制之后，为使人性化管理得以有效且稳定地推广和实施，必须经过职业核心制这一不可或缺的阶段。

在职业中心制实施过程中，我们并非单纯指导员工如何执行任务，如何完成任务，而是应当关注对人性方向的正确引领。这需要借助职业规范进行引导，运用情感、道理和法律手段进行感召。同时，在职业化的背景下，借助员工的自我约束力，实现自我反省、自我净化和自我管理。员工通过自我激励，主动融入企业文化，进而推动职业规范与企业文化相互促进、相互约束，助力企业持续健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。

若民营企业的管理者能从人性哲学的角度审视人力资源管理，必将获得以下成果：具备能力的员工能高效地完成工作，能力一般者也能精确地完成任务并获得令人满意的结果；此外，在民营企业中，员工们工作并非仅仅为了完成任务的本身，而是为了在民营企业这个平台上实现个人价值。若能实现这些效果，民营企业管理者又何必忧虑人力资源管理的成效呢？

四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式

中国企业在管理上深受古代文化精华的熏陶，在打造具有中国特色的人性化管理模式时，既要重视人的本性，又要考虑到企业的实际情况。情、理、法三位一体的管理模式，是现代企业人性化管理的基础原则。情、理、法三者密不可分，法是其根本，没有法就无从谈起情与理。因此，社会各界人士都应遵守规则，崇尚法治，注重实际。国家有国家的法律，家庭有家庭的规矩，企业同样有它的规章制度。将法律提升至理性层面，若规章制度制定得恰当，众人便会心甘情愿地遵循。制度需要不断追求合理性，这才构成了合理化的管理。在中国古典文化中，对“道”的阐释最为详尽的是《道德经》，自东汉时期起，人们更多地谈论理性。中国文化极其看重道理，人们常常用道理来评判世间万物。“这究竟是什么道理？”“看似每个人都有自己的道理。”“这岂不是毫无道理？”显而易见，中国人对理性给予了极高的重视。天有天道，人有人道，"人效地，地效天，天效道，道法自然"，道不会变得僵化，而是具有很大的变通性。同样，理也是可以灵活变通的。"宏大的道理可以讲述，精妙的道理则难以用言语表达"。在实施人性化管理时，我们必须注重方法的巧妙运用，因为自然界有其规律，物质世界有其特性，物质相对稳定，而人类则充满变数。因此，管理物质可以采用科学的方法，但管理人类则需要艺术化的手段，故而艺术性成为人性化管理的核心特征。鉴于此，人性化管理必须妥善处理情感、道理和法规之间的关系，寻求三者之间的和谐平衡。

五、民营企业加强人性化管理的几点思路

对于一家民营企业而言，强化员工的人性化管理或许难以在短时间内显现成效，这是因为人性教育并非仅是民营企业的职责所在，它已经成为一个广泛的社会议题。同时，整个社会在人生观和世界观上的转变，也在对民营企业的人力资源管理效能产生着深远的影响。若社会各界未能给予人性教育以足够重视，那么民营企业想要仅通过人性化管理员工便实现显著成效，实属不易。鉴于此，社会各界有必要强化道德教育，并积极提倡积极进取的人生观与世界观。

然而人力资源管理研究背景，可以合理推断，率先实施人性管理的民营企业，在处理人才问题时将面临较少的冲突，并在人力资源管理方面实现更佳的成效。这主要是因为如何写民营企业人力资源管理分析的研究背景_人力资源师_帮考网，员工是民营企业的基石，也是推动其变革的最关键要素。民营企业的人性化管理旨在塑造并唤醒员工的积极品质，促使他们主动认同“企业即我，我即企业”、“企业兴则我荣，企业衰则我耻”的民营企业理念和价值观。民营企业家应当以真诚和热情对待他人，将员工多样化的思想观念融合到民营企业所倡导的人性文化之中，如此一来，我国的民营企业将迎来新的发展机遇，并实现稳定而持续的进步。

民营企业致力于提升员工幸福感，旨在激发员工积极行善，培养独立思考能力，并倡导同事间相互扶持。为实现这一人性化的管理理念，民营企业的管理者需精心规划并长期投入，努力营造适宜的环境和提供发展机会，同时亦需员工们的积极参与与配合。而且，这种关于人性的哲学修养，既不能急功近利，也不能追求完美无缺，它实际上是一个漫长且充满挑战的历程。

在活动实践中进行培育。民营企业需精心策划各类集体活动，确保每位员工都能热情投入。员工在参与活动过程中，能够自然而然地体会到人性的正面品质。通过举办各种有针对性的活动，有计划地塑造民营企业迫切需要的人性特点。活动形式应丰富多样，不受限制，旨在激发员工的主观能动性，提升他们的情绪，并促使他们获得深刻的体验与感悟。

在会议中，员工应受到熏陶。会议的形式应当多样化，包括集体会议、小组会议、读书会议以及管理专家的宣讲会议等。无论采取何种形式，核心在于对员工积极的人性特质进行培养。同时，会议的气氛也必须营造得宜，既要确保会议精神的传达，又要激发员工提出意见和建议，让他们在轻松愉快的氛围中畅所欲言。因为，只有在这样的氛围中，会议精神才能被员工充分理解和吸收。

在工作过程中，管理者应随时进行教育指导。一方面，当民营企业的管理者察觉到员工在某方面犯了错误，他们有责任及时进行纠正。另一方面，我们也应鼓励员工之间相互帮助进行教育，即当某位员工出现失误时，其他员工应主动对其进行教育。若管理层及多数员工持续不断地对犯错的员工进行教育和引导，日积月累，这种做法便会演变成一种习惯。如此一来，员工的行为将逐步趋向于民营企业设定的目标，错误发生的频率也将降低。此外，员工之间将逐渐建立起相互信任、相互帮助、相互谦让的良好关系，进而强化彼此间的团结与合作。

在民营企业文化建设中，我们提倡并致力于塑造员工的积极品质，这实际上是在孕育一种充满活力的民营企业精神。这种精神扎根于人性哲学的深厚土壤，与那种表面化的民营企业精神截然不同，它是一种真正富含积极人性的民营企业精神。民营企业精神在表象上或许只是外在的展现，然而，若企业能够培育员工拥有人性的正面品质，那么这种建立在内在素质之上的精神便具备了实质性的民营企业精神特质。这样的精神所产生的影响力将持久而深远，其凝聚力也将坚不可摧。因此，在文化建设方面，民营企业应当将这种正面的人性特点的培养与激发视为构建与设计的核心，并从人的根本属性中提炼出企业的精神内涵。

在客户群体中传播这种理念。这需要管理层与员工共同展现出积极的人性光辉，处理业务时充满热情。接待客户时，应将他们视同自家的宾客，如此一来，便能向客户传递民营企业特有的精神风貌，触动他们的心弦。客户将感受到，我们的民营企业并非仅仅在从事商业活动，而是在享受一种独特的生活方式——一种宛如家的温馨生活方式。确保客户能体会到每位员工对民营企业如同对待自家的温馨小巢那般严谨与负责。若民营企业的管理者与员工能如此行事，客户自会偏爱这种充满温馨氛围的‘家’，频繁光顾此地，进而民营企业的业务量也将随之不断增长。

面对困境，给予激励。当员工显现出人性中的负面情绪时，民营企业的管理者及同仁应积极伸出援手，如同手足般助力他们驱散阴霾，跨越人性的消极区域，恢复人性的正面品质。每个人天生具备人性的教育根基，只要得到及时的劝导与支持，那些陷入人性消极状态的员工便能迅速转变，融入民营企业的大家庭，与同事们携手并肩，共同奋斗。

在制度层面进行激励。人性培养与激发，从某种程度上讲，难以用金钱来衡量。比如，一个员工的微笑价值几何，员工间相互协助的价值又如何衡量，这些都难以用具体数字来表示，此类情况不胜枚举。然而，若能在制度上加以适当引导，亦不失为一种权宜之策。关键在于，制度的设计内容必须能够彰显民营企业特有的精神。可以设立诸如部门和谐奖、客户服务奖、团队协作奖、积极进取奖等多种奖项，只要我们用心去构思，这样的奖励机制依然能够被打造出来，并且能够发挥其应有的功效。