新公共管理理论下公职人员管理模式探析

新公共管理理论下公职人员管理模式探析

新时代治理理念的引领下，创新思维应运而生，公共管理在大时代背景下经历了变革，公共部门在人力资源管理方面的理念显得尤为关键，人力资源管理工作对公共部门的整体发展产生深远影响，同时满足人民群众的物质和精神需求。公共部门人力资源管理中存在的问题日益凸显，因此，新公共管理理念逐渐被引入到这一领域。基于此，本文将重点分析当前公共部门人力资源管理中存在的若干问题，并从新公共管理的角度出发，探讨如何有效提升人力资源管理水平。

关键词：　公共管理; 人力资源; 公共部门;

以创新社会治理体制为基，政府角色正逐步从管理型向服务型转变，公共行政管理的主要执行部门也将由政府承担。公共部门工作的顺利推进，依赖于新颖的管理理念与手段。然而，我国公共部门在人力资源管理方面仍存在诸多问题，这些问题阻碍了公共部门工作的正常开展。综上所述，从新公共管理的角度出发，公共部门的人力资源管理工作亟待安排实施。

1 新公共管理视角下公共部门人力资源管理的现状

公共部门的人力资源，主要指以政府为核心的各类公共机构中，负责执行管理社会公共事务职责和提供公共服务的全体工作人员的整体集合。公共组织的公共管理与服务，其运作离不开他们的辛勤付出。这一目标构成了公共组织发展的核心，组织在追求成长与存续的过程中，一方面需从政治层面维护公众的利益；另一方面，还需为组织内部的人力资源搭建发展、提升的舞台与空间，以推动组织成员实现个人价值和社会价值的双重提升。

我国目前在新公共管理视域下的人力资源管理研究，与西方国家相比，仍存在显著差距。在人力资源管理方法上，我们多采用较为传统的管理模式，即根据工作需要来设定人员和岗位，这种模式主要关注“人与事”以及“人与人”之间的互动。然而，政府在此过程中承担的管理职责超过了服务职责，这在一定程度上导致了政府管理模式的滞后，不利于构建服务型政府。

2 新公共管理视角下公共部门人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源投资市场不够完善

我国教育经费相对紧张的根本原因在于人力资源投资市场的不足。当前，我国的教育制度和政策带有浓厚的计划经济特征，这极大地削弱了社会、家庭和个人对人力资源投资的重要性认识。此外，不健全的教育体系和政策导致人力资源投资供需之间的联系被割裂。当前教育体系及有关政策存在诸多不完善之处，这导致了高素质人才的培养与输送受到了极大的限制，进而使得人力资源管理的资源供给呈现出短缺的态势。

2.2 公共部门人才管理理念滞后

西方公共部门恪守“以人为本”的人力资源管理原则，视人才培养为部门最为崇高、最为核心的信念，所有行动都围绕人才展开。人本管理凸显人在公共管理中的核心地位，深刻理解人在社会活动中的重要作用，并将以人为本的管理理念贯穿始终。在这种理念指导下，员工在职场中体验到了相互间的尊重，彼此之间相互影响，持续地调整和规范自己的行为举止，致力于追求最大的效益。与西方的人本管理理念有所区别，我国主要实行“以事为本”的管理模式。受传统人力资源管理方法的影响，公共部门的工作人员往往只专注于达成公共部门的目标，却忽视了个人目标的追求。在个人培训、职业规划以及发展方面，往往只是走过场，这限制了公职人员个人的成长。同时，公共部门在培养公职人员创造性方面存在不足，导致公职人员的创新能力和创新意识不足，从长远来看，这对组织的持续发展是不利的。

2.3 公共部门缺乏合理、科学的人才进入、使用和退出机制

我国公共部门在人力资源管理中，主要实行考试与考察、公开选拔、竞争上岗等手段，这些方式具有较高程度的开放性和主观性。要想培育出杰出人才，必须依托一个公平、公正、公开的选拔与任用体系。我国现行的任用机制具有较高灵活性，然而，由于亲情、地缘等关系的影响，招聘过程中不公平现象时有出现，这不利于人才的合理分配，进而引发人才流失，同时，也削弱了公职人员的工作热情和创新能力。

2.4 公共人力资源管理缺乏体制保障

以公务员制度为参照，西方的文官体系自17世纪确立以来，历经了两三个世纪的发展和优化，现已步入后文官制度阶段。在这一过程中，西方各国致力于在制度理性的约束下挖掘人力资源的潜力，文官制度的核心宗旨是削弱制度的束缚性，实现制度的灵活性，并将其应用于人力资源的开发与管理之中，以确保人力资源的创造性得到充分释放。我国现行的公务员体系尚不成熟，正处在不断尝试和研究的进程之中，且带有明显的中国风格。因此，我们既要持续完善公务员的管理机制；同时，还需积极借鉴国际上先进的人力资源管理理念，将这些建议和做法融入到我国的公务员管理体系之中。

3 新公共管理视角下公共部门人力资源管理的路径选择

3.1 设立考核机制, 强化绩效考核

以新公共管理为切入点，随着绩效考核体系的日益健全，公共部门在人力资源管理方面的效率也将得到显著提升。鉴于此，构建考核体系、加强绩效考核成为了人力资源管理的核心任务：首先，应将定性评估与定量评估相融合。单独运用定性或定量评估方法，可能会使评估结果显得不清晰且不够全面，而将这两种方法相结合，则能促进公共部门在数量与质量上的双重提升，进而增强工作效率；其次，构建健全的考勤制度至关重要，唯有如此，方能对公共部门员工形成有效约束，减少迟到早退情况，维护政府部门的正面形象；再者，必须对绩效考核体系进行优化。绩效考核体系涵盖了公共部门员工的具体工作状况，借助这一体系，我们可以全面掌握员工在岗位上的优缺点，从而在量化评估的基础上提升考核的可衡量性。因此，绩效考核体系对于公共部门的人力资源管理来说，是至关重要的组成部分。

3.2 深化公务人员队伍的弹性管理

新公共管理模式吸纳了私人部门先进的管理理论和技巧，有效弥补了传统官僚体制的不足，因此能更有效地应对全球化、信息化、国际化的挑战，并持续探索更加弹性的人力资源管理模式。这一理念强调政府需更加灵活、高效，同时也需要革新人事管理制度，以增强政府员工的积极性和整体素质。我国现阶段的许多政府部门，其人员流动性较高新公共管理理论下公职人员管理模式探析，这与新公共管理理论的理念相契合。为了从本质上改变公务员的终身雇佣制度，推行弹性制度，实现公务员流动的灵活化，打破“只进不出”的僵局，在人力资源管理的改革进程中，我们仍需持续付出努力。引入企业管理的模式和先进技术，旨在增强公共部门在人力资源管理方面的灵活性和运作效率，进而推动公共部门发展模式的变革，这已成为新时代下新公共管理理念不可或缺的发展方向。

构建一套完善的人力资源管理架构，采纳先进的人力资源管理手段，并采纳人力资源战略规划进行管理。

现代管理理论强调，实现高效能和卓越业绩的关键手段是人力资源管理。在涉及工作设计及分析、绩效评估与管控、薪酬激励体系等多个层面，这种人力资源管理模式有助于提升公共管理组织的整体效能。公共管理部门应当把提升效率作为核心发展目标，通过实施机械化的工作设计来减少工作责任度，同时运用激励性的工作设计激发员工的创新精神人力资源开发与管理:在公共组织中的应用，通过拓展和丰富工作内容来增强工作的内在吸引力，并增加工作的难度，以激发员工的积极性和创造力。此外，定期组织员工在职培训新公共管理理论下公职人员管理模式探析，实施工作轮换制度，让员工熟悉不同部门的工作职责，减少对自身部门的抱怨，进而提升他们的成就感。公共部门在绩效管理上主要运用严谨的评估标准、流程及手段，对政府部门的实际成效和业绩进行公正的评定人力资源开发与管理:在公共组织中的应用，进而推动政府工作效率的提升。绩效评估的核心目标在于强化与优化公共责任体系，同时增强政府在公共事务处理、公共服务提供以及提升居民生活质量等方面的竞争能力。制定人力资源战略旨在推动组织持续进步，对组织未来所需的人力资源类型及数量进行预估，并据此制定相应的培训与管理工作方案，以实现人力资源的供需对接，进而达成组织的发展目标。因此，实施人力资源战略规划管理，需确保组织拥有适宜的人才储备，增强人才的创新力人力资源开发与管理:在公共组织中的应用，同时，需敏锐地识别人才管理中的问题，并针对性地提出改进措施。

3.4 树立科学的人才观, 优化人才环境

人才应被置于首要位置，视其为公共部门发展的核心资源。我们应秉持一个信念，即每个人都有成为人才的潜力，人才遍布于广大人民群众之中。需拓宽人才观念的界限，将那些知识水平高、创新能力强、实践经验丰富的人纳入人才范畴。同时，应加强人力资本理论和人才资本的研究，推动人力资源向人才资本的转化。同时，我们致力于构建一个优良的社会氛围，激发人才的创业热情、助力人才实现事业目标、扶持人才在事业上取得成功；积极营造一个健康的人文生活环境，吸引人才、培养人才、让各类人才充分发挥其才能的政策环境，并秉持“尊重知识、尊重人才”的原则。

总体而言，在新的公共管理视野中，公共部门的人力资源管理模式以完善的人才管理体系为基础，充分运用科学的管理思想，紧密贴合公共部门人力资源管理的特性，遵循市场化思维和以人为本的理念，最终达到公共部门人力资源策略的显著优化。

在当前社会治理的新形势下，我国公共部门人力资源管理的优化显得尤为关键。以往的人力资源管理模式存在诸多弊端，它们不仅削弱了公职人员的主动性和工作效率，而且阻碍了公共部门人力资源的充分开发。因此，引入人力资源管理的新模式，以及新公共管理理论的出现，势在必行。本文针对公共部门在人力资源管理方面存在的诸多问题，提出了相应的解决方案，旨在为公共部门的改革提供有益的参考和建议。