图书馆人力资源管理方向论文范文(两篇)

图书馆人力资源管理方向论文范文(两篇)

以下是关于图书馆人力资源管理领域的两篇学术论文，强化图书馆的人力资源开发与管理工作对于图书馆的整体发展至关重要。那么，如何加速图书馆人力资源的开发与建设，有哪些具体的策略和措施呢？第一篇论文深入探讨了图书馆人力资源的开发与管理问题，而第二篇论文则阐述了儒家思想对于图书馆人力资源管理的启示与借鉴。

这两篇关于图书馆人力资源管理的论文，强调了提升图书馆人力资源开发与管理水平对图书馆发展的关键作用。那么，如何加速图书馆人力资源的开发与建设，具体有哪些策略呢？首篇论文对图书馆人力资源的开发与管理进行了深入探讨，而第二篇论文则从儒家思想的角度，为图书馆人力资源管理提供了借鉴与启示。

第一篇：图书馆人力资源开发与管理分析

关键词:图书馆;人力资源;开发;管理

文章深入探讨了人力资源开发与管理对于图书馆成长的关键作用图书馆人力资源管理方向论文范文(两篇)，系统总结了图书馆人力资源管理领域当前面临的主要问题，并针对中小型图书馆，提出了有效的人力资源开发与管理策略。

1加强图书馆人力资源开发与管理的重要意义

1.1人力资源开发与管理是图书馆生存和发展的前提

人力资源在社会发展的历程中扮演着至关重要的角色，它是唯一具有创造力的要素，居于所有资源的首位，堪称所有资源中最珍贵的部分。与其他资源相较，人力资源不仅拥有主动性和社会属性，还具备一种再生能力，通过对其开发和运用，可以激发其潜能、提升其效能，并使其他资源得到最大限度的利用。因此，人力资源的开发与管理工作自然而然地成为了现代企业管理中的关键环节。

同样，在图书馆的生存与发展过程中，人力资源扮演着至关重要的角色，它影响着其他资源的运用。若缺乏人的有效管理和运用，即便拥有丰富的物质资源和财力资源，也难以发挥其应有的效能。美国图书馆界有句名言：在图书馆服务所起到的作用中，建筑因素仅占5%，信息资源占比20%，而图书馆员的作用则高达75%。柯平指出，图书馆管理的发展趋势之一表现为从以物品为核心向以人为核心的转变[2]。这一转变凸显了人力资源在图书馆可持续发展中的关键作用和独特地位。在当前的信息时代背景下，对人力资源的开发与有效管理，直接决定了图书馆所能带来的社会效益的大小。

1.2人力资源开发与管理是图书馆适应信息环境发展的需要

近二十年间，信息技术迅猛进步，互联网广泛渗透，导致图书馆的信息环境发生了翻天覆地的变化，图书馆正遭遇着空前的挑战。为了应对这一挑战，图书馆进行了深刻的改革，这些改革不仅表现在技术、硬件设施、产品和服务等方面，而且相应地对人员素质和管理模式也提出了更高的要求。

文献资源的数字化进程、图书馆管理自动化水平的迅猛提升，以及个性化服务在用户学习、工作、科研、教学等领域的融入，图书馆空间的重新规划和智能化图书馆的构建，这些因素共同推动了图书馆对馆员素质要求的不断提高。单纯掌握图书情报专业知识的人才已不足以满足图书馆服务创新的需要，也难以满足读者日益多元的信息需求。因此，图书馆亟需那些充满活力、具备创新能力、拥有跨学科背景、精通信息技术、并具有强烈服务意识的复合型人才。因此，当前图书馆在发展过程中，迫切需要解决的一个关键问题是：如何构建一支既能够适应信息环境不断演变，又能显著提升图书馆核心竞争力的优秀人才团队。

2图书馆人力资源开发与管理中存在的问题

自21世纪伊始，面对信息环境与读者需求持续演变，图书馆领域在技术、产品、服务、管理等多个层面展开了主动的改革与革新。然而，大多数图书馆更倾向于关注技术提升、资源积累、硬件设施更新等方面。尽管在管理层面也采纳了一些新颖的管理思想，但它们却忽视了对于在图书馆发展过程中最为活跃的馆员群体的管理。结果，虽然硬件设施达到了一流水平，但人员服务水平却未能与之匹配。

在实践过程中，图书馆在人的管理上，其焦点始终集中在读者群体，却并未充分关注那些为读者提供服务的馆员在成长与职业管理方面的需求，这种状况必然会导致对读者服务质量产生不良影响。中小型图书馆特别是，由于基础设施及文献资源建设较为薄弱，它们往往将大部分的精力和资金投入到馆舍、硬件设施以及资源的优化上。然而，对于图书馆的“软实力”——人力资源的开发与管理，却仍然沿用旧有的模式，这已逐渐无法满足图书馆当前的发展需求。目前图书馆人力资源管理方向论文范文(两篇)，中小型图书馆在人力资源开发与管理方面存在的问题，主要集中在以下几个层面。

2.1干部队伍建设亟待加强

众多中小型图书馆在干部队伍建设方面较为薄弱，具体问题主要体现在以下数个方面：

首先，部分图书馆的馆长是由上级直接指派的；其次，由于他们对图书馆业务缺乏足够的认识，加之“人治”的官僚主义作风，使得他们难以获取基层管理人员真实的意见和建议；最终，这种情况无疑会对图书馆的整体管理和人才队伍建设产生不利影响。

其次，团队协作存在缺陷。成员间未能实现紧密协作，团队凝聚力较弱，各自为政，未能汇聚成一股合力。

第三，监督体系存在不足。许多图书馆的决策权完全集中在馆长手中，各个部门的负责人缺乏实际决策权，难以在组织管理中发挥中层管理者的桥梁作用。这种管理模式导致监督机制和绩效考核制度失效，同时助长并催生了馆内外的不良风气。

2.2“铁饭碗”现象依然存在

多数图书馆面临的问题是，馆员只能进入不能退出，他们的职位和职称一旦被聘用，便能够终身享有“铁饭碗”，无需担忧生计。再者，论资排辈的现象相当普遍，新入职的员工因为前面有经过多年磨砺的老员工，即便个人业务能力十分出众，也往往不得不将晋升职位或加薪的机会拱手让出。这种状况极大地妨碍了激励机制与竞争管理体系的构建，长期下去必会挫伤员工的斗志，导致整个组织变得松散无序，失去活力，进而难以吸引和保留专业人才。

2.3专业人才缺乏，馆员整体素质亟待提高

由于对图书馆只需负责图书借还的传统认识根深蒂固，图书馆长期扮演着家属安置和老弱病残人员的“休养所”角色，这导致图书馆工作人员队伍呈现出老龄化、低学历化的趋势，专业人才稀缺，整体素质偏低。

一方面，图书馆在引进所需的专业人才时受到编制限制，无法满足招聘需求；另一方面，那些通过关系进入图书馆的人员，工作热情不足，管理起来存在一定难度。加之，众多图书馆鉴于业务拓展的必要性，在编制资源有限的情况下，只得吸纳临时雇佣员工或劳务派遣员工。这些员工在薪酬福利及职业发展上，与正式编制内的员工相比，存在显著的不平等。由此，导致了许多优秀专业人才的流失，即便暂时留任，也难以保持工作的稳定性。

2.4缺乏组织文化建设

众多图书馆在实施管理时，高度重视纪律与规章的约束，将管理视为严格遵守现有规则的过程，这种管理方式缺乏灵活性，未能为馆员提供根据环境变化进行自我调整和选择的自由空间。部分图书馆甚至过分凸显馆员的责任感，表面上看奖惩分明，但实际上，馆员因长期处于紧张的工作状态，其创新能力的发展受到了限制。众多图书馆目前所实施的岗位责任制，主要侧重于对馆员工作职责的规范，具体职责和标准明确，要求在既定时间内确保各项任务的圆满完成。[3]

这种管理模式的显著不足在于其缺乏灵活性、沟通机制以及人文关怀的担当，未能对馆员给予应有的关怀、理解与尊重，亦未构建起积极向上的组织文化，导致组织内部凝聚力不足。馆员在组织纪律和制度的束缚下，只能被动从事工作，自然无法激发其积极性，更难以发挥其创新能力。

3加快图书馆人力资源开发与建设的对策

中小型图书馆在人力资源构建与调控上存在诸多问题，这些问题已成为阻碍其发展的关键因素。为了加速图书馆人力资源的开发与建设，我们应当从以下几个角度入手：

3.1坚持以人为本的管理理念

在实施管理时，必须坚守并贯彻以人为核心的管理思想，这需要从图书馆的最高管理层开始，积极学习并研究国内外在图书馆管理领域的先进理念以及发展趋势，再结合中小型图书馆的具体情况，将这些理念转化为符合本地图书馆发展需求的管理理论。只有当图书馆领导层的观念得到更新，才能确保这一理念在图书馆的各个层级得到全面实施和执行。倡导“以人为本”的管理理念，对图书馆工作人员展现人文关怀并非短时间内可以实现的，这需要经历一个逐步认知与领悟的过程，尤其是对于管理层来说，这一点尤为重要。

长期以来，图书馆秉持“读者至上”的原则，馆员的角色是为读者提供服务的。在制定和实施规章制度时，往往以读者的利益为出发点，对馆员进行规范。管理工作的核心关注点也集中在读者的利益上。然而，并未意识到，关注馆员的利益实际上更有助于提升读者服务的质量。图书馆与读者之间的交流，馆员充当着至关重要的桥梁角色；重视馆员，实则是在关注图书馆的服务质量；若对馆员实施人性化管理，充分满足他们在自尊、平等、情感、利益、成就等方面的需求，亦能进一步推动读者服务工作的人性化进程。

3.2建立全新的图书馆组织文化

图书馆的组织文化，系指在长期的发展历程中，通过累积与沉淀，逐步形成的馆员群体所共同秉持的价值观念、行事准则、道德规范以及一系列管理特性的综合体现，它构成了组织的核心精神[4]。组织文化具备激励作用，它能有效调动员工的主动性和热情，增强组织的生机与活力；同时，它还拥有凝聚力，促使组织成员团结一致，形成强大的向心力；此外，它还具有指引作用，引导员工遵循组织推崇的价值观，努力投身于工作之中；在协调方面，它有助于培养员工对组织的信任与归属感；最后，它还具备规范功能，能够指导员工依据组织的价值观和行为规范进行自我约束和管理。

因此，图书馆所需的组织文化在人力资源的开发与管理中具有显著的灵活性，它不仅能消除依赖经验管理的“人治”所导致的官僚主义气息，还能缓解由长期僵化制度管理引起的缺乏人文关怀的问题，更能够激发整个组织的活力和创新能力，使馆员能够在轻松愉悦的环境中工作。

优秀的组织氛围有助于使馆员对图书馆提供的各项服务产生心理上的共鸣，进而推动馆员的个性化成长。这样的氛围有助于提升馆员对组织的归属感，进而实现持续提高组织整体绩效的目标。当然，这里所说的组织文化图书馆人力资源管理，是在“以人为本”的管理思想指导下，在原有图书馆组织文化基础上，构建的一种全新的图书馆组织文化。

即便一个组织未曾对自身的文化进行过清晰的塑造，在漫长的生存与成长历程中，它亦会逐渐孕育出一种成员们普遍认同的、潜藏于内的价值观念与行为模式。这种固有的隐性组织文化，在特定时间段内，展现出极高的稳定性。因此，在图书馆塑造新的组织文化时，必须考虑到馆员们需要一个逐步适应的过渡期，应当逐步推进，逐步让馆员们接受并认同，以防止因新旧组织文化的差异引发馆员们的消极情绪。

3.3建立人力资源激励机制

激励的宗旨不仅在于激发和唤醒个体的积极性，更在于促进其创新潜能的释放。图书馆若要实现这一目标，必须构建一套科学合理、契合自身业务特性的激励措施和管理机制，确保奖惩有度，方能最大限度地激发馆员的积极性和创新潜能，从而让整个组织焕发出勃勃生机。针对中小型图书馆在人力资源管理方面的特性，图书馆应实施经济待遇激励以及精神需求满足的激励措施。

所谓经济福利激励，指的是通过设定基本工资、奖金以及福利津贴等方式，对图书馆工作人员进行薪酬上的激励。这种激励旨在激发馆员的工作热情和创新能力，促使他们为图书馆的进步贡献力量。一个合理的薪酬与福利体系，不仅能够有效调动馆员的积极性和创造力，同时也反映了他们在社会中的价值所在。

基础工资需根据馆员的具体岗位和级别来设定，需如实反映该岗位对图书馆的贡献及标准工作量，同时在工资数额上应体现不同岗位之间的差异，确保公平；而奖励工资则是针对馆员超出岗位标准工作量所创造的价值而设立的，旨在有效激发馆员的工作热情。图书馆需建立一套完整的绩效考核体系以确定奖励工资，而福利工资则涵盖了基础及奖励工资之外，馆员在医疗、住房等领域所享受的各类保障性薪资。

3.3.2价值满足作为一种精神层面的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论，人类的基本需求涵盖了生理需求、安全需求、社交需求、对尊重的需求以及自我实现的需求。价值满足激励，即通过实施一系列激励手段，来满足馆员追求个人成长与目标达成的需求；同时，也赋予他们参与图书馆决策的机会，让他们有机会展现并得到认可自身的价值，从而深刻体会到自己在图书馆中的重要性，进而激发出强烈的归属感。图书馆所有管理人员均需参与价值满足激励，以此激发他们的工作热情，这包括对下属的尊重、信任与关怀，旨在让他们在工作中感到快乐，对图书馆及个人职责充满自豪，并能在充满抱负与信心的状态下投入工作。

3.4建立馆员学习和培训制度

图书馆对工作人员实施的有目的性和系统性的教育及锻炼活动被称为馆员培训，此类活动涵盖了公开授课、专题讲座、实地考察以及学术研讨等形式。该培训旨在增强工作人员的专业技能，确保他们能更高效地履行职责，达成既定的工作任务和目标。馆员培训与校园内的传统学习方式不同，它是一种在工作之余，将实践经验与理论知识相结合，以提升工作技能和全面素质的学习过程。在此期间，馆员们的专业知识和技能得到了显著提升，从而有效促进了读者服务工作的顺利进行。

因此，图书馆要增强自身软实力，并推进人力资源的构建与开发，馆员培训扮演着至关重要的角色。图书馆在进行馆员培训时，需深入分析馆员的学习需求以及图书馆的业务需求，在此基础上，合理规划并设计培训周期和内容。通过结合传授知识、研讨交流、轮岗实践、在职深造和网络教学等多种培训手段，形成一个科学且完善的培训体系。有效的馆员培训应满足以下几点要求:

需依据图书馆长远发展蓝图规划培训导向，以馆员的学习与职业需求为核心图书馆人力资源管理，分阶段设定培训方案及目标。培训过程不断深入，馆员的学习与职业需求亦将随之演变，故培训目标亦需适时调整，体现阶段性变化。

需有目的地挑选恰当的培训素材。图书馆需兼顾当前的业务需求，同时也要关注业务发展的未来趋势，挑选出既新颖又具有预见性的培训素材。而且，图书馆还需留意培训知识间的关联性，以及理论与实践工作之间的衔接，确保馆员在学习过程中能够学以致用，实现学用结合的目标。

需重视不同培训手段的综合运用。由于多数中小型图书馆的资金并不充足，特别是用于馆员培训的资金更是匮乏，这导致培训难以持续进行。鉴于此，图书馆可以采取多种培训手段交替实施的办法，比如：将实地培训和在线培训相结合，实施理论与实践相结合的轮岗制度，以及与发达地区图书馆进行“结对子”式的互助培训等等。

需重视提升图书馆工作人员的职业道德水平。此乃确保图书馆职能有效发挥及服务质量卓越的根本。为提升馆员职业道德图书馆人力资源管理，必须进行思想意识教育，让他们深刻理解自身工作的意义，进而增强事业心和责任感。

4结语

图书馆在制定发展战略时，必须重视人力资源的开发与管理，这一环节对于图书馆的长期发展至关重要。特别是在那些基础条件较差、专业人才稀缺的中小型图书馆，强化人力资源的开发与建设尤为关键。这样做不仅能够充分利用图书馆现有的硬件设施和文献资源，还能显著提升图书馆的软实力和综合竞争力。因此，中小型图书馆需摒弃过往的管理观念，积极采纳并吸收前沿的图书馆管理理念，同时应给予图书馆人力资源的开发与建设以高度关注并予以强化。

作者：乌云高娃 单位：赤峰市图书馆

第二篇：儒家思想对图书馆人力资源管理的启示

儒家学说构成了中国传统文化的核心，对国人的价值观念、道德观念以及行为思想产生了深远的影响。图书馆的经营和管理，主要通过人员资源的有效利用来实现其目标。在我国，图书馆在寻求生存与发展的过程中，不仅需要借鉴国外的先进经验，还需融合儒家文化思想，形成一套既符合图书馆自身特性又能够满足其发展需求的人力资源管理机制与策略。深入分析儒家理念在当代图书馆人员管理领域的启示，提炼其对于现代图书馆人员管理的正面影响，并努力打造一个既符合中国国情又完善的图书馆人员管理体系。

关键词：儒家思想;图书馆;人力资源管理

一、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的渗透

儒家学派的开创者孔子，提出了以“仁”为核心理念的伦理道德观念。他将“己欲立而立人，己欲达而达人”以及“仁者爱人”作为至高无上的道德准则。孔子还全面地描绘了他所追求的理想君子形象，并据此提出了一系列关于人格修养的理论与方法。在《论语·雍也》篇中，孔子指出：“质朴胜过文采则显得粗野，文采胜过质朴则显得虚浮。”文质彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。

自古以来，在个人修养的要求上，一直强调一个品德高尚、举止优雅的人应当兼具“文”与“质”的双重特质。其言谈举止应当与内在的美好品质相协调，二者缺一不可，亦不可有所偏废。儒家思想与当代图书馆人力资源管理有着紧密的联系，这种思想历经各个时代，始终受到思想家的青睐和推崇，并在不同时期得到了新的解读和发扬光大。它与现代这个崇尚创新的时代有着诸多共鸣之处。以20世纪六七十年代为例，新加坡作为亚洲“四小龙”之一，经济迅猛增长，吸引了全球的目光。在这一过程中，新加坡曾从儒家思想中汲取智慧，并将其融入到自身的国情之中。

中国已经稳健地从计划经济模式过渡到了市场经济模式，尽管社会结构和企业单位的转型正在进行中，但儒家理想人格的核心观念和价值依然没有减弱，它们对现代企业和人力资源管理依旧具有不可替代的作用。儒家所强调的道德、德行、诚信和礼仪，与现代化图书馆所推崇的“以人为中心”的理念以及“传承和弘扬文化精华”的精神相契合，它们紧密地连接着过去与未来。从现代图书馆的发展态势观察，其管理模式呈现出多样化特征，而人力资源管理模式亦随之不断演变与优化。将儒家理念融入人力资源管理，不仅必要，而且完全可行，这为具有文化差异的我国现代图书馆提供了独特的思想资源和科学的运作模式。

二、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的负面影响

自改革开放以来，我国各地图书馆及高校图书馆均依据各自的经济条件，对自身进行了大幅度的调整，以适应社会变迁和满足读者需求，诸多新颖的管理理念与手段应运而生。然而，这并不代表那些陈旧落后的观念将会在当下消失。

现代图书馆的人力资源管理在倡导民主的同时，不能忽视一言堂现象的存在。在我国历史上，封建帝王专制统治长期盛行，孟子在战国时期就曾强烈主张“民为贵，社稷次之，君为轻”，然而这种“爱民如子”、“以民为本”的观点并未得到封建帝王的真正认可。相反，在封建社会根深蒂固的宗法等级观念的支配下，高度集权的行政管理模式得以持续沿用。在图书馆发展的不同阶段和时期，尤其是在实行馆长负责制的管理模式下，管理层在任职期间往往会提出一些基于个人判断的、未经过充分调研的创新建议，这些建议往往只是为了追求创新而创新。即便在赞同与反对意见严重不对等的情况下，他们依然坚持己见，强行推进，结果导致了重复建设，或是建设出的项目毫无实际意义，甚至有些项目在尚未完成时就已经胎死腹中，造成了人力、物力、财力的极大浪费。

图书馆已由传统的纸质图书管理模式转变为以读者为中心，以满足读者需求为服务宗旨，从被动提供转变为主动探索服务内容，以应对不断变化的服务需求、目标及形式。然而，在图书馆的运营和人力资源管理中，现行的管理制度所设定的诸多限制，依然对管理的民主化进程造成了制约。在家长制和独断专行的环境中，那些才华横溢、勇于直言的员工要么被排斥在外，要么只能随波逐流，一味地顺从。

图书馆在运营过程中往往过分强调人情因素，而相对忽视了法制化的管理。在当今企业或事业单位的管理体系中，儒家管理理念常以非理性的伦理道德作为推动力，过度依赖人情关系的管理方式，对规章制度的重要性认识不足。在当代图书馆的人力资源管理领域，管理层对员工的指导和员工对读者的服务紧密相连，遵循“以人为本”的服务宗旨，所有的工作和各项服务都必须在既定的规章制度框架内实施，并非任由员工随意处置，亦非无条件满足读者的所有要求。对极少数员工或读者的不合理诉求，抑或是违反规章制度的举动，我们不能仅仅口头宣扬“以人为本”，而应当依据规章制度进行管理，严格执行。不能因担忧局部的不满声音破坏整体秩序，否则，表面的和平难以持久遮掩问题的真实存在，而问题的累积只会使问题愈发严重，在某个特定时期或时刻，一旦导火索被点燃，必然引发剧烈的爆炸。

在图书馆创新服务理念的指导下，逐渐形成了追求“零”利益观念。正如孔子所言，“君子注重道义，小人追求利益”，而孟子则将“道义”与“利益”对立起来，认为“利益”是导致个人行为不端和社会动荡的根本原因，主张过分追求“利益”将威胁到“道义”。到了宋明时期，礼学更是明确提出“保持天理，抑制私欲”的口号。我国大多数图书馆都依靠国家财政资金建造，向公众和读者提供几乎免费的服务，其公益性特征使得投资者和管理层长期保持“完全正面”的形象，不愿直面“利益”的存在及其获取方式。

图书馆的设立，必然伴随着资金的投入，而其产出主要表现为服务于读者、服务于社会所带来的社会效益和公众效益，这些效益为图书馆树立了坚实的正面形象。为了保持这一形象，管理层往往忽视了图书馆应得的收益，甚至有所忌讳，不敢公开讨论这一实际存在的利益。在推行创新服务模式的过程中，图书馆向个人或特定群体推出了众多定制化、经济实惠且内容深入的服务项目；然而，这些定制化、经济实惠且内容深入的服务在人力、物力、财力上的投入，却显著超过了面向广大读者提供的常规服务所需的成本。

关于这一部分的收费与否、收费金额以及收费方式，图书馆完全可以审视其收益，并将这些收益进行合理分配，既可以用于硬件和软件的更新与维护，也可以作为对员工的奖励，以此激发员工积极思考、勇于开拓的精神，防止员工在工作中陷入固有的思维模式，缺乏主动性和创新意识。在这个问题里，我们必须纠正长期以来“义”完全压制“利”的错误观念，同时还要注意适度，防止“利”字当头导致偏离“义”的宗旨，将原本旨在服务读者、社会的初衷转变为各式各样的盈利手段。

图书馆普遍存在一种倾向，即过分重视平均统一，而忽视了个性的重要性。长期以来，我们一直倡导团结协作和共建和谐的理念，这种管理理念以整体利益为最高准则。团结协作并不意味着我们要回到集体主义的时代，这与西方国家更加强调个性和个人积极性的管理理念并不相冲突。图书馆作为一家员工众多、岗位繁多的服务机构，其内部管理机制普遍强调均等和公平，但对于竞争、贡献和绩效的重视程度不足。虽然口头上声称要打破“大锅饭”的分配模式，但实际上仍处于同锅共食的状态。在人力资源管理方面，由于缺乏有效的激励机制，员工往往处于有活儿就做、无活儿就等待分配的状态。

图书馆的管理制度相对滞后，导致其管理方法与众多机构相似，缺乏独特性。这种状况源于儒家“求和去异”的管理理念，长期影响下，员工养成了强烈的依赖和均质思维，限制了创新思维的发挥，束缚了工作模式，使得图书馆和员工整体上缺乏活力与生机。

三、儒家思想在图书馆人力资源管理方面的应用

儒家思想倡导的“仁治”理念，强调对人的根本关怀、尊重、培育与幸福，这与图书馆现今所倡导的“以人为本”理念相契合。在管理实践中，应以人为本，既肯定人性的优点，也不忽视其不足，重视人的价值而轻视物质。在图书馆的日常运作及人力资源管理中，这种理念应得到充分体现，确保对员工的根本关怀、激励以及公正的奖惩制度。

儒家思想中强调的“礼治”理念，主张社会秩序的有序性，包括上下级之间的层级分明、尊卑之间的适度尊重、亲疏关系的合理划分以及长幼之间的明确区分。在组织管理层面，这一理念体现在构建有序的组织架构、明确各岗位职责，并在这样的基础上，设立组织的运作流程和规章制度。通过这样的方式，确保员工各尽其责，使组织管理得以规范化和系统化。若缺乏规则，组织将无法形成有序的结构；若不遵守法律和规章，管理活动将无法产生实际效果。

（三）儒家所倡导的“人治”理念在现代得到了应用。在我国，当前社会已经转变为法治社会，这与封建时代君主统治下的“人治”模式有着本质的区别。即便在法治社会，"人治"现象仍旧存在。正如孔子所言：“治理国家，关键在于用人”。一个既聪明又有魄力的管理层，在制定和修改规章制度、安排各岗位人员配置时，总能进行周密的规划和恰当的任命。在组织、制度和文化建设的过程中，"人治"所强调的是对人的作用的重视。

图书馆作为服务场所，其管理层在遵循法治原则的同时，实行“人治”管理方式。每位员工在其岗位上清晰界定个人职责，面对服务对象时，依照规章制度履行职责。同时，在处理突发的小范围事件时，能够将“法治”与“人治”有效结合，迅速果断地进行处置和善后工作，避免了层层推诿的现象，有效防止了工作效率的降低和负面影响的扩散。儒家倡导“各安其分、各司其职、各展其才”，这是因为“文治武功的政策，已载于典籍，若人存，则政策得以实施，人亡，则政策随之消亡”。人与人之间存在着差异，他们可以被分为贤能、正直与昏庸、邪恶等不同类型，在组织管理层面，这就意味着需要运用人力资源管理的高效手段，对员工进行优化配置和合理运用。

四、结束语

中国历史悠久，文化底蕴深厚，儒家学说既有其独到的优势，也存在一定的局限性。作为搜集、保存与传播知识的图书馆，在内部管理和人力资源的分配上，必须将理论与实践相结合，将儒家理念与现代管理理念相结合，吸取彼此的差异，吸收其精华，打造一个具有中国特色的服务平台。