《06093人力资源开发与管理》考点第二章 人力资源开发及其战略
《06093人力资源开发与管理》考点第二章 人力资源开发及其战略
1、人力资源开发的概念：人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略 、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展活动。在这里开发者 可以是政府、机关、学校、团体、协会、私人机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。
2、人力资源开发的方式和形式：当开发者为被开发自我时，开发者即为学习，开发的目的是力求发展;当开发者为企业时，开发方式一般是培训、管理与文化制度建设等，开发的目的是促进企业竞争力、生产力，提高经营利润，实现经济目标;当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训、管理与文化制度建设，开发的目的是提高工作效率与质量，实现组织目标;当开发者为政府与社会主权者时，开发方式一般为教育、医疗、保障制度建设、人口发展政策制定等，开发目的是提高全民素质，使用具备各种有效参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能、以及正确的价值观和劳动态度，满足国家与社会经济的持续发展的需要;当开发者为学校、教育机构与家庭时，开发的方式为教育教学、转化、宣传人力资源开发与培训，开发的目的是提高人的素质，促进个人发展与社会发展。
3、人力资源开发要素：
①开发主体：
②开发客体：
③开发对象：
④开发方式：
⑤开发手段：
⑥开发计划：
4、人力资源开发的类型
1)从空间上看分为：
①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。
②素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。如禁止近亲结婚，提倡不同名族通婚，接种疫苗，品的开发，能力开发等。
③个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。如因材施教，人尽其才
④群体开发：是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
⑤组织开发: 指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设人力资源开发与培训，组织建设，制度建设与管理活动。
⑥区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量，质量与功效而进行的活动。如西部人力资源开发，移民等
⑦社会开发：是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动，如计划生育，九年义务教育，人事制度改革，社会保障制度等。
(8)国际开发
2)、从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发。
a) 前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。
b) 后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。
3)、从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。
5、人力资源开发的特点:
1) 特定的目的性与效益中心性
2) 长远的战略性
3) 基础的存在性
4) 开发的系统性
5) 主客体的双重性
6) 开发的动态性
6、人力资源的开发方法为： 自我开发、职业开发、组织开发。
自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程
自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度。
自我开发包括：自我学习形式 自我申报
学习：是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的血药主动的获取信息，改变行为，适应环境与开发目标的活动。
自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析，自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。
职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形势。
职业开发主要包括工作设计 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化
工作设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点，工作方式，工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人雪球对已有的工作中的特点，任务，方式，关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。
工作设计包括激励型，机械型人力资源开发与培训，生物型，知觉型四种。
根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：拔高型工作设计 优化型工作设计 卫生型工作设计 心理性工作设计
拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论(主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当的高于任职员工的现有水平，)。 优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想(通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法) 卫生型工作设计其理论依据是人类工程学(关注的是个体的心理生物特征与物理工作环境的交互作用与影响)。 心理型工作设计其理论依据是人本主义(工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式)。
工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失。
工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。
工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。要遵循原则有：1给员工增加工作要求2赋予员工更多的责任3赋予员工自主权4不断和员工进行沟通反馈5对员工进行相应的培训。
实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟《06093人力资源开发与管理》考点第二章 人力资源开发及其战略，能力素质或者技能的目的。
7、组织中对人力资源开发的重大作用因素：
组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。
8、组织发展的动机：
1) 自我发展追求个性实现
2) 保住优秀人才
3) 追求经济效益
9、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定
人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争势力;资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要要素;新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争力优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素收到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前;学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源能力。
10、人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织科持续发展的战略。
11.人力资源开发战略的特点：
1) 前瞻性
2) 服务性
3) 全局性
4) 系统性
5) 弹性
6) 动态性
12、人力资源开发战略的作用
1) 有助于增强组织竞争力
2) 有助于提高个人绩效与组织绩效
3) 有助于组织可持续发展
13、人力资源开发战略的内容与实施：
1) 树立以人为本的人力资源哲学
备注：人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源
2) 开展积极主动的组织学习，为了组织有一定的战略性，在实践中我们要注意;个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。
备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：
1个人学习的目的性
2要重视创新性学习
3应鼓励员工分享错误
3)进行立体多维的职业开发
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