关于民企施行劳动合同法与加强人力资源管理思考
关于民企施行劳动合同法与加强人力资源管理思考
关于民企施行劳动合同法与加强人力资源管理思考 改革开放三十年来，中国经济社会发生了巨大的变化，随着具有中国特色社会主义市场经济的建设和发展，在同世界经济接轨的过程中，企业劳动用工情况呈现出多样化，在劳动合同制管理方面出现了一些新问题。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），是针对现实存在的问题，而进一步完善劳动合同制度，这将有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进人力资源管理，提升企业市场竞争能力。 一、民企劳动合同管理现状和对《劳动合同法》认识上的误区 民营企业是在改革开放中发展壮大起来的，在国民经济中占有相当的比重，以大连市为例：全市民营经济实现的增加值由2003年的819亿元增加到2007年的1748亿元，占全市GDP的比重由51%增加到57%；全市民营经济实缴税金由2003年的54亿元增加到2007年的163.3亿元；民营经济从业人员由2003年的156万人增加到2007年的188万人（摘自《大连日报》2008年4月11日A2版）。这组数字反映出民营经济是富民强市和创新经济的重要力量，促进民营经济的健康发展对民企和地方增强综合经济实力、国际竞争力有着极其重要的意义。然而民营企业发展不平衡，管理水平参差不齐，经济实力和竞争力相差悬殊，有的跻身于世界经济五百强之列，也涌现出一批新经济领军企业；但也有为数众多的民营企业仍然在旧的模式中徘徊，而且面临的现状也十分令人焦虑，主要表现在：①若干年来产品一贯制、薪酬无增长，既无财力也无人力进行产品结构调整，市场占有率逐年减少；②人力资源管理无从谈起，培训、招聘、使用人才几乎是盲点；③对待劳动合同的签订与履行，企业与员工双方均不太关心；④城市化率的提高和社会保障事业的普及完善，对企业的约束力有所加强，因而劳动合同的管理主要是应对员工上访和职能部门检查。凡此种种，反映出这些企业的领导在对《劳动合同法》的理解认识上存在着误区：一是认为《劳动合同法》的施行，偏袒劳动者的合法权益，加大了用人单位的责任，加重了企业的经济负担；二是合资合作企业有的甚至认为《劳动合同法》定位于向劳动者倾斜，不顾及用人单位的利益，将会误导投资方，伤害投资者感情，不利于招商引资工作；三是认为《劳动合同法》扩大了劳动者的权益，束缚了企业用工自主权，难以实行人员优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，将会减弱市场竞争力；四是认为企业好了劳动者才会好起来，因而应保护企业利益不受损害就可以了。总之，不同认识上的差距说明对《劳动合同法》缺少学习，没能深刻理解构建和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的最终价值目标，正确积极的实行劳动合同制管理将会与企业发展战略的推进相得益彰。 二、《劳动合同法》的施行将促进企业转轨变型，增强适应经济社会发展的综合能力 《劳动合同法》从构建和谐社会的大局出发结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系为最终价值目标。因此，《劳动合同法》的颁布和施行就不是可办可不办的权益之计，而是经济社会发展到一定阶段的必然要求，是关系到企业生存发展和民生的长期大事。施行《劳动合同法》、签订劳动合同是一个完整的过程，其中包括主体内容的必备条款和约定条款，这样就使劳动合同明确、全面、具体地规范了劳动者和企业的权利义务。所以劳动合同的签订和履行实质是要求企业转变管理理念，结合社会和行业的客观要求与发展趋势，全面提升企业管理水平。 当前，正面临新一轮经济发展战略机遇期。笔者认为，在人才大市场中，随着信息技术的快速发展，网络的普及，人才的流动不仅打破了企业类型和性质界限，也打破了地域，甚至国界的限制，人才的招聘真正成为了竞争，企业的发展竞争，核心是具有高素质人才队伍的竞争，这种竞争将随着信息全球化，经济一体化的形成与发展，逐步变为整个区域、全国甚至全球范围内的竞争，这就要求企业将发展眼光、管理理念及方法与国际接轨结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，应对激烈的人才竞争。民营企业更应该通过施行《劳动合同法》，将劳动合同制纳入到人力资源战略上来，使劳动合同管理在人才竞争中发展积极的作用，有了人才这一生产力要素中最为活跃的因素，还必须具备先进的管理理念和方法，进行人才资源开发和投资，从而获得人力资本增值-----知识经济所带来的最大价值，使企业增强对经济社会发展的适应能力，并能抓住机遇把民企做大做强。 三、发挥《劳动合同法》的作用关于民企施行劳动合同法与加强人力资源管理思考，加强人力资源管理，为发展战略的推进提供人力资源产品 《劳动合同法》是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。多数民营企业在人事劳资管理上仍然是一个薄弱的环节。准确积极地施行《劳动合同法》，实现劳动者劳动权和用人单位企业责任相平衡，既保护劳动者的合法权益，也促进企业人力资源的优化配置，既有利于高素质的健康的职工队伍的形成，也有利于企业增强竞争能力。《人力资源管理》（美国小舍曼等著.主译张文贤.第十一版）一书对发挥人力资源的竞争优势做了如下论述：人力资源永远是组织的中心，人力资源在建立公司的竞争优势中扮演着更为核心的角色。企业成功的关键和成长的关键在于核心竞争力，也就是组织内部的综合性知识结构。同时该书给出了一个人力资源管理的大体框架图： 从这个图表中可以看到，人力资源管理有助于管理的许多方面，也可以去理解人力资源管理与我国现行《劳动合同法》的密切关联程度。 有了正确的认识就会正确地看待外面的世界，看到市场经济的规律和经济社会发展的趋势。民营企业既要从实际出发，又要瞄准目标迎头追赶，这就必须制定操作性强的措施和修正变化了的企业发展战略，其中重要的是如何使人力资源管理与企业发展战略逐步完善和紧密衔接。笔者认为，当前应做好以下两方面的工作： （一）施行《劳动合同法》，借鉴先进管理方式，加大人力资源管理的投入。对于部分民企而言，管理停留在一些比较浅显的层面上和机械管理模式中，对人力资源管理和开发既不重视也很陌生，并没有确立为战略内容来做这方面的工作。人力资源管理水平应该说外企优于本土企业，具体表现为外企在发展战略和人力资源战略上能够做到完善和紧密衔接，其人力资源体系成熟，管理理念先进，制度办法的可操作性强。为此，本土企业应注重和善于学习，吸取其精华，用它山之石攻玉，积极探索建立适合企业发展战略的人力资源管理体系。 企业在劳动合同中对劳动者明确劳动内容是必备条款中核心内容之一，同时根据企业现状和发展需要在约定条款中把职业教育、技能培训等列为重要内容。当今世界科技进步和经济全球化趋势明显加快，无论是发达国家的先进企业，还是发展中国家的新兴领军企业都把技能培训、职业教育和人才招聘等为主要内容的人力资源开发作为振兴经济、增强发展实力的战略选择。我国现阶段的就业安置和企业经济发展正面临着两个大的变化，一方面是社会劳动力就业需要加强技能培训，择优上岗；另一方面产业结构和产品结构优化升级需要更多的高级人才。以技能人才为例，大连市持有职业资格证书人员由2001年的23万人增加到目前的59.2万人，初、中、高级技能人才比例由“十五”期间的63：27：10优化为目前的55：33：12结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，而发达国家则为15：50：35。另据测算，大连市目前技能人才缺口约为17万人，而全市技工学校的培养能力仅为每年在校生4万人（摘自2008年3月25日B3版）。以上说明，要提升竞争力、综合经济实力和综合创新能力所急需的高层次、高技能和复合型人才严重缺乏。企业要把新形势下的技能型人才队伍建设作为实施人才强企战略的重要任务来抓，逐步加大对人才培训教育的无形资产投资，可采取“公办民助”、“订单式”教育、“工学交替制”和“企校联合”等多种模式，实现体力工人向知识劳动者的转变，加大力度做好人力资源这个大课题，为企业的发展提供强有力的智力支持和人才保障。 （二）加强劳动合同管理，建立和完善有利于人力资源管理的长效机制。企业员工主动性和积极性的调动，敬业精神和创新能力的发挥，决定着企业竞争力，并最终决定着企业的生存和发展。现在“以人为本”的管理思想逐步被企业所接受，但是把对劳动者的能力培养和积极性的发挥在实践中放在重要位置还是存在一定偏差的。企业招聘人员、培养人员、留住人才、发挥人才作用，就要关心人关于民企施行劳动合同法与加强人力资源管理思考，尊重人，满足人的合理要求。因此，人力资源管理不仅是企业行政管理的一项职能，更重要的是为企业提供人力资源产品服务。最近，温总理讲：“教育是民生之基，健康是民生之本，分配是民生之源，保障是民生之安。”言简意赅，深刻点述其重要性。劳动合同已经把劳动者酬薪和福利待遇及社会保障作为必备条款中的核心内容之一明确下来，但这并不够，企业需要在签订劳动合同的基础上建立一种有效的激励机制，才能激发和调动员工的积极性。笔者建议，一是企业要建有合理的人力资源配置制度，打破年龄、性别、文凭、资历等限制，不拘一格选拔使用人才；二是建立适合本企业的薪酬管理制度，应该说薪酬管理是人力资源的核心环节之一，一直是企业和员工关注的焦点。据调查，目前外资企业薪酬福利平均数额高于本土企业，而薪酬管理体系相对比较完善，根据岗位职级设定不同岗位的固定薪酬，根据不同的岗位性质设定不同的浮动薪酬的比例，较好地解决了薪酬管理的内部公平性，同时通过了解外部市场的薪酬水平，解决企业薪酬的外部竞争性问题。本土大部分民营企业薪酬管理正处在建立和逐步完善的过程中，而且与企业发展战略衔接度还不高。企业应该考虑在不同的发展阶段、所处行业的不同特点、企业产品价值和岗位要求与薪酬相统一的原则，建立和优化适合本企业的薪酬管理制度。三是要建立和完善工作绩效评价制度及评价标准，
