3步教你学会人力资源战略绩效体系！管理好文值得借鉴

3步教你学会人力资源战略绩效体系！管理好文值得借鉴

人力资源战略绩效体系

在众多企业管理核心职位中，大型企业普遍设立企业战略发展总监一职，此职位肩负着对企业战略的研究、规划与制定的关键任务。同时，该职位还需具备在大环境中识别契合企业发展的战略趋势的能力。此外，它要求持有宽广的胸怀，具备远见卓识的视野，拥有深入的洞察分析和准确的判断力，以及不断创新的商业精神。总监还需深刻理解企业全面战略管理体系，尤其是人力资源战略体系构建的重要性。企业战略发展部门负责人与人力资源部门负责人共同细致探讨了企业绩效评估机制战略:人力资源管理，并与各分支机构的资深管理人员进行了深入交流，共同构建了一套切实可行的人力资源战略绩效管理方案。

1.什么是企业人力资源战略绩效体系

人力资源战略构成了企业发展战略的关键环节，它是在企业整体战略的引领下，对企业人力资源发展进行规划的战略，涵盖了企业人力资源的使命、价值观，以及人力资源发展的目标、路径、原则和政策等方面。该战略的核心工作主要涉及人力资源规划、组织架构管理和企业文化管理三大核心领域。

人力资源战略为基石，规划工作旨在对企业未来所需人才的数量、来源、培养及选拔等环节进行严谨而全面的预测与布局，此规划构成了企业人力资源管理诸多职能的根基。企业组织管理涉及在流程设计阶段构建的组织架构、管理模式、岗位与人员配置（包括编制、岗位设置和人员数量确定），以及在新发展阶段和经营环境中对现有组织结构的创新与调整。此外，广义上的组织管理还涵盖对企业基本制度的规划，即法人治理结构，这包括对企业所有权、控制权和经营权的合理分配，而绩效体系则是评估和监控企业战略管理关键要素的重要手段。

文化管理代表着人力资源管理的最高境界，它涵盖了深入剖析企业既有的文化以及构建一个涵盖企业核心价值观、理念文化、制度文化、行为文化和外在形象等多维度、相互作用的综合文化体系。这样的体系旨在为员工与企业的共同成长营造一个优越的环境，同时，企业文化管理亦包括对文化的创新与重塑等方面。

人力资源战略绩效体系是以企业战略为指引，遵循战略执行流程，借助科学公正的评估手段，以实现企业盈利目标为最终目标的一套绩效管理机制。它是人力资源战略的关键构成，也是企业战略的传达渠道。通过科学的绩效考核，将企业的战略理念、目标以及核心价值观逐层传递至员工，促使这些理念内化为员工的自觉行动，并持续提升员工的素质，确保员工的行为能够助力企业目标的达成。

信息时代的降临使得企业的核心价值与竞争优势的获取不再局限于有形资产，企业价值的基础已从有形资源转向了无形资源。这种转变源于对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作流程的质量以及顾客关系等无形资产的开发与管理。这一切的成功与否，关键在于员工的素质水平。员工素质成为了企业战略能否顺利实施的关键因素之一。因此，绩效管理体系必须既展现战略导向，又凸显员工素质导向，着重于员工能力、潜力的识别以及发展培训。企业管理者需立足于战略管理的层面，考虑到企业长期生存及持续稳定的成长，全面规划企业的发展愿景及其实现目标的路径。

2.为什么要建立人力资源战略绩效体系

构建人力资源战略绩效体系的首要关键目标在于达成企业战略目标。绩效评估需通过设定绩效目标，将员工的日常工作与组织的既定目标相衔接。实施组织战略的关键途径包含以下步骤：首先，需明确达成特定战略目标所需的具体成果、行为模式，以及在一定程度上涉及员工个人素质；接着，需构建相应的绩效评估与反馈机制；最终，确保员工能充分展现这些素质和行为，以实现战略目标。为了实现这一战略目标，绩效考核体系本身需具备一定的弹性，因为企业目标和战略一旦发生变动，组织所追求的成果、行为模式以及员工素质亦需作出相应的调整。

建立人力资源战略绩效体系的第二个核心目的是为了有效的管理。绩效考核有助于确保员工尽其职守，确保公司各项经营管理活动得以顺畅推进，确保公司规章制度及工作流程得到有效执行。企业通过绩效管理，能够激励员工展现出优良的工作行为和成果，同时抑制和预防不良行为的产生，从而保障公司经营管理活动的顺利进行，并确保规章制度及工作流程得到切实执行。

构建人力资源战略绩效体系之第三大关键目标在于激发员工潜能。借助绩效考核机制，将业绩成效与员工薪资、职位提升、奖惩措施等方面紧密挂钩，从而实现奖励优秀、惩罚不良，激励勤奋、惩戒懒惰，有效激发员工的积极性、责任感和使命感。完善的战略绩效机制不仅为卓越的员工创造了广阔且丰富的成长空间，而且还赋予他们丰厚的回报，这对于实现个人、部门和企业的优异绩效具有极其关键的作用。

构建人力资源战略绩效体系的关键目标之一在于进行深入的诊断。绩效考核实际上是对企业健康状况的全面检查，它通过剖析影响业绩的各种因素，识别出那些阻碍发展的关键问题，进而寻求解决方案，以优化管理流程，增强企业的运营效能。在这些影响因素中，既包括被评估者的个人因素，也涵盖了企业的管理架构、工作条件以及外部环境等多重因素。绩效考核旨在揭示这些关键因素，当企业管理的机制、工作条件以及外部环境等因素对员工的工作成效产生影响时，一旦企业通过绩效考核识别并消除了这些因素，那么战略绩效体系的诊断目标便得以达成。当然，绩效考核的根本目的是提升绩效，而实现诊断目标则是绩效考核的核心目标之一。

构建人力资源战略绩效体系的关键目标之一，在于促进员工潜能的挖掘。借助绩效考核这一手段，我们可以剖析影响员工表现的各种因素，识别员工个体存在的诸多短板，进而对员工实施深化培养，确保他们能够高效地履行职责。若员工的实际工作成果未达到预期标准，绩效考核便致力于提升他们的工作表现。

在绩效评估环节，所给出的反馈旨在揭示员工存在的不足与短板，但若从更理想的角度审视，战略绩效体系的目标并非仅限于指出员工表现不佳之处，同时，还需深入挖掘导致这种不佳表现的根本原因——诸如技能上的不足、知识上的欠缺，或是某些阻碍因素限制了员工提升绩效，诸如此类。

3.如何建立人力资源战略绩效体系

明确目标至关重要。众所周知，企业战略的达成离不开绩效管理体系的支撑。一般来说，一个企业的绩效管理水平越高，其战略目标的实现概率便越高；反之，如果绩效管理水平较低，那么实现战略目标的可能性则会降低。如何确保战略规划与绩效管理系统实现高效融合，以“战略绩效”为核心3步教你学会人力资源战略绩效体系！管理好文值得借鉴，理顺企业内部各管理系统间的相互作用，具体而言战略:人力资源管理，需明确公司的战略定位，涵盖企业使命、发展前景和核心价值观，同时分析战略的内外部环境3步教你学会人力资源战略绩效体系！管理好文值得借鉴，进而确立公司战略目标，旨在为后续构建一个能够有力支撑公司战略的绩效管理体系奠定基础，进而引导公司所有经营活动紧密围绕战略目标进行，最终构建一个以绩效战略为核心的组织架构。

（2）确定方法。实践中应用的战略性绩效体系主要有两个：

首先，关键绩效指标，亦称作KPI，它通过设定、采集、计算和分析组织内部流程的关键参数，实现对流程绩效的一种目标性量化评估。这一指标能够将企业的战略目标细化为具体可执行的工作目标，是绩效管理工作的基石。KPI有助于部门主管清晰地界定部门的核心职责，同时战略:人力资源管理，以此为依据，可以具体设定部门成员的工作绩效评估标准，构建一个既明确又切实可行的KPI考核体系，这对于有效地进行绩效管理至关重要。

其次，平衡计分卡，亦称BSC（Score Card），它不仅突出了绩效管理与企业战略之间的紧密联系，而且还确立了一套详尽的指标体系，涵盖了学习与成长、内部管理、客户价值以及财务等多个方面。关注员工素质的增强、企业的持久生命力以及可持续发展，这是提升企业内部战略管理素质和能力的关键。企业通过不断提升自身的管理能力，为客户带来更大的价值。客户的满意度进而促使企业获得良好的财务收益。科学的平衡计分卡不仅汇聚了关键的绩效指标与战略推动要素，更是一系列相互关联的目标与方法的集合，它展现了企业战略目标与近期绩效目标的紧密结合。此计分卡不仅具备极高的实用性，而且通过阐述这四个方面的内在联系，彰显了企业的发展方向与现状的完美对接。在绩效评估体系里，财务指标被视为衡量成效的关键，而非财务指标则扮演着推动成效实现的关键角色；平衡计分卡（BSC）不仅重视指标设定的全面性，要求同时涵盖财务和非财务两方面，而且也特别强调对非财务指标的精细化管控。

（3）设计流程。构建人力资源战略绩效体系的关键在于，需构建一个以战略为导向的绩效管理体系。该体系涵盖以下环节：依据战略规划和经营目标，确立关键绩效指标与目标；制定并执行绩效计划；实施过程监控与绩效评价；以及奖励机制和绩效改进措施。该体系在组织层面涉及企业、部门和流程三个等级；在流程层面，则涵盖了战略指导下的PDCA（计划、执行、评估、改进）循环的四个连续阶段。此外，它还依据平衡计分卡模式，在财务、客户、流程和员工四个维度上界定关键绩效指标与目标。

首先，需对企业战略目标进行细致的拆分。通过分析，构建各子目标与主要业务流程之间的关联。通常，企业的整体战略目标可以细分为若干关键的支持性子目标。这些具体的支持性子目标，自身又需要依赖企业内某些核心业务流程的支撑，方能实现。

其次，需明确业务流程的总体目标。在确认了各项战略子目标所需的业务流程之后，还须进一步明确这些业务流程在助力实现战略子目标的同时，自身应达到的总目标。此外，还应采用九宫图这一方法，对流程总目标在各个维度上的具体分解内容进行深入确认。

第三，需核实各个业务流程与不同职能部门的相互关系。本步骤采用九宫图技术，旨在构建流程与工作职能间的联系，进而更细致地在部门层面搭建起流程、职能与指标间的关联，以此将企业的整体战略目标与部门的具体绩效指标相衔接。

第四，需进行部门级关键绩效指标的筛选。在这一步骤里，需从先前环节构建的流程核心以及部门职能的关联性中，提炼出相应的部门级KPI指标。

第五，实现目标、流程、职能以及职位的协调一致。依据部门的绩效考核指标、业务运作流程和既定职位责任，构建企业目标、流程、职能与职位的统一体系。

在绩效考核的执行过程中，我们不仅要关注流程运作的效率，还需对评估结果进行审核。监控和绩效评估旨在依据既定目标，对各部门及流程的实际表现进行评估和检验，以便实时掌握企业运营状况，识别存在的问题和不足。这些措施对于不断优化绩效水平至关重要。在监控与评估阶段，我们通常采用预警系统、异常情况报告、关键业绩指标变化趋势图表、成因剖析以及行动方案等分析手段，同时借助述职会议、绩效对话、绩效反馈等管理交流方式。

（5)分析改善。在人力资源战略绩效体系之中，奖励机制与绩效提升构成了企业绩效管理流程的终章。借助奖励环节的构建与实施，该流程旨在激励企业内部采取正确行为，并鼓舞员工齐心协力，共同追求企业目标。此外，通过设立并执行绩效改进环节，管理层得以迅速且持续地识别战略、运营及其绩效项目的偏差，进而针对偏差的成因采取相应的调整措施，从而助力企业实现全面进步。

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