新劳动合同法视阈下企业人力资源管理研究.docx

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新劳动合同法视阈下企业人力资源管理研究

摘要自2013年7月1日起施行的新修

订的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）增

加了更多保护劳动者合法权益的规定，势必对企业人力资源管理

产生重要的影响。本文主要从劳动合同法及人力资源管理的内涵、

劳动合同法实施对企业人力资源管理产生的影响，以及如何将新

劳动合同法与企业人力资源管理更好地结合起来服务企业，促进

企业的健康、良性发展进行分析和研究。

关键词劳动合同法人力资源管理影响作用

随着社会主义市场经济的发展，劳动者个人法制观念增强，维

护自身合法权益意识高涨。但是一部分企业劳动保障法制观念淡

薄，只注重经济效益，不重视职工合法权益的维护，因侵犯劳动

者权益而违反国家劳动法律法规的行为时有发生。近年来，劳动

者与企业因劳动纠纷申请劳动仲裁、诉讼的案件呈逐年增长趋势。

为稳定劳动市场秩序，建立和谐稳定的劳动关系，我国修订了劳

动合同法，新法增加了更多保护劳动者合法权益的规定，这些新

规定在促进企业健康发展的同时也将对企业人力资源管理产生

一定的冲击和影响。

一、劳动合同法与人力资源管理的内涵

（一）劳动合同法概述

劳动合同法通常意义上是指为完善劳动合同制度，明确劳动合

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同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建、发

展和谐稳定的劳动关系而制定的法律。狭义的劳动合同法是指自

2013年7月1日起施行的新劳动合同法，即本文所指的劳动合

同法。

新的劳动合同法对原法在很多方面作出了修改，体现出更多保

护劳动者合法权益的立法思想。在企业与劳动者发生纠纷时，二

者订立的劳动合同无疑是解决纠纷的重要依据。

（二）企业人力资源管理内涵

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、

甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有

效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与

成员发展最大化的一系列活动的总称。人力资源管理有九个职能，

即招聘与选拔、培训与开发、劳动关系、人力资源战略、人力资

源规划、工作分析与设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理。

人力资源管理是企业生存发展的重要支柱，是规范企业经营管

理的重要手段。人力资源管理的高效产出，能有效保障企业生产

经营的稳步有序开展，最大限度地使人尽其才、物尽其用，使企

业朝着良性循环的目标发展。

二、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响

（一）新劳动合同法对企业人员招聘的影响

在人才招聘环节，新法第七条规定“用人单位自用工之日起即

与劳动者建立劳动关系。”目前，人力资源管理在很多方面是从经

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济利益出发来进行相应制度安排的，在招聘的过程中有可能因为

信息不对称，求职者为了获得利益申请自己并不胜任的职位，同

样，企业也有可能隐瞒其所提供的具有不好工作特征的工作岗位

信息诱导劳动者入职，从中获得好处。在这种情况下，用人单位

在企业人才外部招聘环节会更加审慎，招聘范围的制定、宣传上

会加大投入力度，招聘的程序会更加严谨，相应的延长招聘的周

期，会影响企业选人、用人新劳动合同法视阈下企业人力资源管理研究.docx，这无疑会增加企业人力资源的成本。

更重要的是，新法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期

限，并且对无固定期限劳动合同进行了范围界定。例如，新法第

十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳

动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无

固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用

人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合

同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不

足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者、《中华

人民共和国劳动合同法》没有本法第三十九条和第四十条第一项、

第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满

一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已

订立无固定期限劳动合同。“进人”是人力资源管理的一个重要环

节，企业“进人”的目的是实现企业利润最大化，人力资源管理在

进行制度设计时往往会把一定期限劳动关系作为主要考虑的参

数。一定期限劳动关系的法律规定将会给以“利益最大化”为目的

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的企业人力资源管理制度设计带来直接影响，进而影响到人力资

源管理的结果。正如用数据检验发现的那样，短期

（1年期）合同对工资没有影响，只有长期合同才对工资具有显

著作用。因此，随着新劳动合同法对无固定期限劳动合同签订

条件的进一步细化和规范，将使较长期限的劳动合同在企业占有

一定比例，会显著影响工资成本，使得企业内部的“人口红利”优

势大大减弱结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，劳动力价格不断上涨。

（二）新劳动合同法对企业员工培训的影响

新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，

对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求

劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的

培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的

工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”这一规定明

确了，企业只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下才

存在违约金的问题，并且强调违约金的数额不得超过单位提供的

培训费用。新法颁布之前可以通过与员工签订培训违约金的方式

来降低风险的做法，在一定程度上失效了。企业对员工进行培训

一方面提高了员工对企业的价值，另一方面增加了人员流失的可

能性，从而不利于企业员工的持续培养与开发。员工持续培养与

开发长久以来一直是企业人才队伍建设的重要内容，但目前新法

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在第四十六条明确规定了解除劳动合同的经济补偿制度，这一制

度使员工辞退的成本明显升高，这将对企业对员工的持续培养开

发产生更深远的影响。

（三）新劳动合同法对企业绩效考核的影响

相对于过去国内企业绩效考核普遍存在的激励方式、评价体系、

劳动者再培训等比较粗放的模式，新法要求企业建立完善的绩效

管理制度，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重

新梳理、完善。传统上，多数的企业会采取物质奖励的方式，但

物质奖励方式发挥的激励效应却因人而异。劳动者除去物质需求

之外，还有对晋升、假期、培训机会等方面的期望。新劳动合同

法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业与员工签订

长期劳动合同。在企业员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳

动合同的情形下，除非企业员工出现严重违规违纪等特殊情形，

单位必须有充分证据证明员工不胜任本职工作，才能单方调整员

工工作岗位及对应的薪酬，或以解除劳动合同的方式辞退员工，

这对企业的绩效考核管理提出了更高、更细的要求。（四）

新劳动合同法对企业薪酬管理的影响

新法中规定，在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平、违约时

必须赔偿的损失，这条规定在实践中操作起来比较困难。客观上

讲，随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平

是变化的，特别是对于签约时间较长的员工来说，要想在签约时

的劳动合同中写明员工薪酬水平是很难实现的。这要求企业在与

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员工签约前必须做好全面、精确的预测与规划，大大增加了企业

人力资源管理的费用。再者，目前许多企业为了节约用人成本，

使用了相当一部分派遣制用工人员直接从事企业常规性业务。新

法第六十二条规定了用工企业应当承担以下义务：一是执行国家

劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。二是告知被派遣劳

动者的工作要求和劳动报酬。三是支付加班费、绩效奖金，提供

与工作岗位相关的福利待遇。四是对在岗被派遣劳动者进行工作

岗位所必需的培训。五是连续用工的，实行正常的工资调整机制。

关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定，以及要

求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，在

保护派遣工的合法利益的同时也增加了企业的人力成本。

（五）新劳动合同法对企业员工民主权利的影响

新劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动

报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等，直接涉及劳动者切身利益的

规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，

提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。与以前相比，

这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制

度制定过程中的权力，严格了用人单位制定和修改规章制度的民

主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

（六）新劳动合同法对企业文化建设的影响

在以往的用人管理中，用人单位可以多次使用签订1～2 年的

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短期劳动合同方式，灵活行使到期但不续签的权利，员工迫于续

签的压力被动地完成工作，缺乏对企业的归属感和使命感，更缺

乏工作的积极性、主动性、能动性。企业利用法律漏洞减轻对于

劳动者的责任，在获得短期利益的同时失去了员工对企业的向心

力和凝聚力，不利于企业的长期发展。新劳动合同法要求企业与

劳动者签订无固定期限的劳动合同，客观上迫使企业从制度上保

障了劳动者利益，使员工获得极大的心理安慰，获得一种企业和

社会对自身价值的认同感，增强了员工的工作自信和生活自信，

提高了工作的积极性，增加了企业的美誉度，营造良好了的工作

氛围，提升企业价值，塑造企业文化。

三、贯彻劳动合同法，提升企业人力资源的管理水平

劳动合同究其根本是契约的一种，是基于合意达成的约定。国

家劳动法律规定的劳动合同的签订是保护处于弱势地位的劳动

者的体现。企业如何在法律规定的情况下完善员工招聘程序、强

化培训理念、设计合理的薪酬体系，发挥员工的积极性、主动性，

锤炼优秀的企业文化，促进企业良性健康发展，是企业人力资源

的重要课题。

（一）提高企业招聘的有效性

企业的竞争是人才的竞争，招聘是人力资源管理的基础环节。

企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效

率，而人才招聘的基本原则是人岗匹配，即招到合适的人。企业

人力资源管理应该结合企业实际合理制定长远的招聘计划，为企

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业选用符合岗位需求的员工。这就要求结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，在企业招聘环节，无论

是外部招聘还是内部招聘都应该谨慎的设置岗位，做好岗位分析新劳动合同法视阈下企业人力资源管理研究.docx，

制定科学合理的招聘方案，用开放的态度发布招聘需求，严格筛

选求职者的信息，尽可能做到岗位信息和求职者信息双向互通，

使企业找到个体素质与岗位要求、行为风格与企业风格、个体价

值观与企业文化、个体职业生涯规划与企业成长空间相符的合适

员工，真正实现人适其事，事得其人，提高人员招聘的有效性。

（二）有效降低员工培训的风险

员工培训是企业实现人力资源开发、提升人力资源质量的有效

途径。通过培训，提高人力资源水平和素质，开发人力资源潜能，

做到人尽其才，是实现企业效益的重要途径。新劳动合同法在保

护劳动者利益的同时，促使企业一方面享受培训给其带来的生产

率提高、员工绩效提升等，另一方面还要承担多方面的风险，特

别是培训后员工流失的风险。

员工培训是在招聘到合适员工的基础上进行的，合适的员工在

培训时可以达到事半功倍的效果，员工可以快速适应岗位工作并

在适时的培训中高效提升工作能力。有效培训是降低人力资源成

本的途径之一，企业在人力资源管理中应该正确对待员工培训，

结合实际设计科学、合理的培训计划，适当减少一般培训，增加

特殊培训，在培训中提升人员素质和工作能力，提高员工的工作

效率，促进企业的发展。同时，企业人力资源部门在制定培训计

划时要全面考虑企业培训风险与收益之间的动态博弈，针对不同

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的风险类型进行细分，最终通过博弈分析给出有效的意见。应适

当引入培训奖惩制度，完善公司薪酬体系，对参加培训并且留在

企业为其增加效益的员工给予激励，体现员工培训的价值，规避

员工培训的风险，提升培训的效果。

（三）发挥工会的积极作用

企业应当改变传统观念中对工会组织的抵制心理，摒弃那种工

会组织在维护职工利益、争取职工权益会增加企业的人工成本、

减少效益的片面观点，发挥工会组织在人力资源管理中的协调作

用，建立健全工会职能和制度，架起职工与企业之间沟通的桥梁。

用人单位应该鼓励员工积极加入工会组织，一方面有利促进企

业积极贯彻落实劳动合同法，“工会的会员身份对个体劳动合同

的签订具有显著的正作用，即工会会员签订劳动合同的概率显著

高于非工会会员，这与陆（Lu）等人利用企业层面数据发现企业

工会有利于提高劳动合同员工比例的结论是一致的，表明工会可

能对劳动法律的执行有促进作用。”另一方面，有利于增强员工

的归属感，提高工作积极性。企业在制定、修改或决定有关劳动

报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规

章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工充分讨

论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规

章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，

企业应该通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动

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者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，使

劳动者积极参与到企业管理中，充分享受作为工会会员的参与权

和民主权。当企业与劳动者的互动关系达到协调时，人力资源管

理就十分便利。

（四）完善企业绩效薪酬体系

绩效管理与员工的薪酬直接相关，绩效考核为具体、全面了解

员工提供依据，可以使员工正确了解自己，为员工今后的发展提

供依据。企业在设计绩效考核机制时结合新<《劳动合同法民营企业人力资源管理，要确保员工评价体系的公

正合理。企业运营过程中许多员工的贡献是隐性的，而这些贡献

是企业健康运营不可或缺的一部分，因此企业要摒弃只以业绩论

成败的弊端，应对企业员工的综合素质进行考核，包括员工必须

接受企业定期业务能力考核、积极参与企业教育与培训活动、积

极主动学习新知识与新理论等内容纳入劳动合同管理范围，全面、

系统地评价员工的专业技能水平、业务能力、职业素质、道德水

平等。人力资源要定期对企业内部的绩效进行评价，对存在的问

题及时修正和修改，形成绩效考核机制的良性发展，在企业内部

形成人人争先、团结奋斗的良性竞争氛围，不断增强企业的整体

实力与核心竞争力。

绩效考核的结果有两种：奖励与惩罚。这两种方式都是为了对

员工进行激励，通过激励来激发员工的潜能和创造性。有效的薪

酬管理能激发员工的创造性工作，而创造性工作又能给员工带来

更高的薪酬，更好地满足员工的生存需要。员工有了物质的激励，

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精神生活也能得到相对的满足，工作主动性、积极性得到提高，

工作效率也随之提高。企业要不断改善激励机制，改变传统的单

一物质奖励方式，采取多元化因人而异的激励方式满足不同劳动

主体的不同期望，让每个劳动者内心期望都有达成的机会，让劳

动者体会到企业对他们的关心与重视，进而确保激励体制作用的

发挥，提高内部员工的稳定性与忠诚度。

（五）培育优秀的企业文化

企业文化，是指企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、

遵守、具有本企业特色的价值观念、行为准则、经营作风、企业

精神、道德规范、发展目标的总和，是企业的灵魂和推动企业发

展的不竭动力。在人力资源管理中，优秀的企业文化能够大大增

强组织的内聚力和企业员工的团队意识，激发员工提升企业绩效

的热情，进而不断推动企业的长期可持续发展。

新劳动合同法关于保护劳动者合法权益的规定更趋完善，促使

企业在人力资源管理中重视企业文化建设。企业要将企业文化作

为企业思想建设的重要内容和提升企业核心竞争力、优化绩效管

理的重要途径，配备相应的企业文化建设工作人员。同时，要根

据企业文化要求制定相应的绩效目标，充分发挥企业文化对绩效

目标的引领作用，使企业员工树立正确的绩效目标观，形成高绩

效的文化氛围。通过企业文化建设不断提升员工对企业的归属感、

使命感和价值认同感，从而立员工的主人翁地位，使之积极参与

企业管理，尽职尽责。共同的文化心理有利于企业人力资源管理，

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强大的文化观念会使企业在社会中树立良好的企业形象，提高企

业无形资产的价值，这无疑将对企业产生深远影响。

四、结语

国家制定劳动合同法的目的，在于明确劳动合同双方当事人的

权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳

动关系。

在现实背景下，企业想要长久发展就要及时调整企业发展战略

方针，认真贯彻落实劳动合同法，科学合理地设计企业人力资源

管理体系，构建“和谐”的劳资关系，充分保障劳动者民主权利，

增强员工向心力，激发员工斗志，使企业与劳动者共同成长、共

同发展，产生更大的经济效益和社会效益。